Le PDC : une stratégie gagnante pour les entreprises et les salariés
Le monde du travail évolue rapidement, et il est primordial pour les entreprises et leurs employés de s’adapter à ces changements en développant de nouvelles compétences. Le plan de développement des compétences (PDC) est un outil puissant pour gérer cette évolution et assurer la réussite à long terme.
Dans cet article, nous expliquerons ce qu’est un PDC, pourquoi il est essentiel, comment le mettre en place et répondre aux questions fréquemment posées sur le sujet.
Désormais, il est envisageable d’effectuer des formations en situation de travail (FEST) en complément des formations en présentiel ou entièrement à distance.
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Qu'est-ce qu'un Plan de développement des compétences ?
À partir du 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences se substitue au plan de formation. Il permet aux employeurs de proposer des actions de formation aux salariés, contrairement aux formations qu’ils peuvent choisir de suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.
Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).
Le Plan de développement des compétences est un dispositif structuré permettant d’identifier, de planifier et de mettre en œuvre :
- des actions de formation,
- de promotion
- ou de reconversion professionnelle pour les salariés.
Il vise à renforcer les compétences existantes, en acquérir de nouvelles et anticiper les besoins futurs de l’entreprise.
Ce plan est élaboré par l’employeur en concertation avec les représentants du personnel et les salariés concernés.
Pour quelle raison est-il important d'instaurer un Plan de développement des compétences ?
- S’adapter aux évolutions du marché : Le monde du travail évolue constamment, avec de nouveaux métiers et technologies émergentes. Un PDC permet aux entreprises et aux salariés de s’adapter à ces changements en développant des compétences pertinentes pour rester compétitifs.
- Améliorer la performance de l’entreprise : En investissant dans le développement des compétences de leurs salariés, les entreprises augmentent leur productivité, leur efficacité et leur qualité de service. Un personnel qualifié est également plus engagé et fidèle à l’entreprise.
- Favoriser la mobilité professionnelle : Un PDC offre aux salariés des opportunités de promotion, de reconversion ou de mobilité interne, contribuant ainsi à leur épanouissement professionnel et à la rétention des talents au sein de l’entreprise.
Le plan de développement des compétences a la possibilité d’inclure des mesures de bilan de compétences ainsi que de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Comment mettre en place un PDC ?
- Identifier les besoins : La première étape consiste à déterminer les compétences nécessaires pour répondre aux objectifs de l’entreprise et aux attentes des salariés. Cette identification peut se faire grâce à des entretiens individuels, des enquêtes ou des réunions collectives.
- Définir les objectifs : Une fois les besoins identifiés, il convient de définir des objectifs de développement des compétences, à court, moyen et long terme. Ces objectifs doivent respecter les critères SMART : Spécifiques, Mesurables, Accessibles, Réalistes et Définis dans le temps.
- Planifier les actions : Le PDC doit inclure un calendrier des actions à mener pour atteindre les objectifs fixés. Ces actions peuvent être des formations, des ateliers, du mentorat, du coaching, etc.
- Suivre et évaluer les résultats : Le suivi et l’évaluation des résultats permettent de mesurer l’efficacité du PDC et d’ajuster les actions en fonction des besoins. Il est essentiel de communiquer régulièrement sur les progrès réalisés et de valoriser les succès.
Quelles responsabilités pour les entreprises et les employés ?
L’employeur :
La mise en oeuvre ou non d’un plan de développement des compétences appartient entièrement à l’employeur, qui doit préalablement consulter les représentants du personnel.
Dans le contexte du plan de développement des compétences, l’employeur est obligé :
- de veiller à ce que les salariés s’adaptent à leur poste de travail et de s’assurer qu’ils restent employables ;
- de consulter et d’informer les représentants du personnel sur les projets de formation de l’entreprise lors de la consultation annuelle dédiée à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi
- de mettre en place des entretiens professionnels pour chaque salarié, au moins tous les deux ans, sauf dispositions spécifiques prévues par un accord d’entreprise ou de branche.
L’employé :
Participer à une formation dans le contexte du plan de développement des compétences est perçu comme faisant partie intégrante du contrat de travail (à l’exception des formations se déroulant hors temps de travail).
Le salarié doit donc participer consciencieusement à la formation et ne peut contester la décision de son employeur de le réaffecter à son poste avant la fin de celle-ci, si cela s’avère nécessaire.
L'employé peut-il refuser une action du plan de développement des compétences ?
Une formation envisagée dans le cadre du plan de développement des compétences doit généralement être acceptée par le salarié. Néanmoins, il a la possibilité de la rejeter si :
- Les conditions de formation peuvent être considérées comme une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, éloignée du lieu de travail, demande de départ précipitée) ou révèlent une intention claire de perturber l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. « En cas de litige, les conséquences du refus de l’employé seront examinées au cas par cas, éventuellement, par le conseil de prud’hommes », souligne le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion ;
- la formation a lieu en totalité ou en partie en dehors du temps de travail ;
- l’action proposée consiste en un bilan de compétences ;
- l’action proposée porte sur une validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury, dans le but d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel, en totalité ou en partie
Dans les trois derniers cas, le refus de l’employé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?
- Les actions de formation obligatoires ou nécessaires, qui sont celles requises pour exercer une activité ou une fonction conformément à une convention internationale ou à des dispositions légales et réglementaires.
- Elles sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent droit au maintien de la rémunération par l’employeur.
- Les actions de formation autres que celles mentionnées ci-dessus, appelées non obligatoires : elles sont également considérées comme du temps de travail effectif et donnent droit au maintien de la rémunération, sauf si elles se déroulent en dehors des heures de travail.
Questions fréquentes sur le Plan de développement des compétences
Qui est impliqué dans le Plan de développement des compétences ?
Le Plan de développement des compétences concerne tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur ancienneté, leur poste ou leur contrat de travail (CDI, CDD, intérim, etc.). Cependant, l’employeur peut prioriser certaines catégories de salariés en fonction des besoins de l’entreprise et des objectifs du PDC.
Comment financer un PDC ?
Le financement du PDC peut être assuré par l’entreprise elle-même, par des organismes publics (Pôle emploi, Région, etc.) ou par des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCO) dans le cadre de la contribution obligatoire à la formation professionnelle.
Quel est le rôle des représentants du personnel et des salariés dans l'élaboration du Plan de développement des compétences ?
Les représentants du personnel et les salariés ont un rôle consultatif dans l’élaboration du PDC. Ils peuvent apporter des idées, exprimer des besoins et participer à la définition des objectifs et des actions à mettre en œuvre.
Comment faire pour que les salariés adhèrent au Plan de développement des compétences ?
Pour garantir l’adhésion des salariés, il est essentiel de les impliquer dès le début du processus d’élaboration du PDC. Il faut également communiquer régulièrement sur les actions mises en place, les résultats obtenus et les bénéfices pour les salariés et l’entreprise.
Quelle est la différence entre le Plan de développement des compétences et le Compte personnel de formation (CPF) ?
Le Plan de développement des compétences est un dispositif initié par l’employeur pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés.
Le CPF est un dispositif individuel qui permet à chaque salarié de cumuler des droits à la formation tout au long de sa carrière, qu’il pourra mobiliser à sa propre initiative pour suivre une formation de son choix.
Investir dans l'avenir : le rôle clé du Plan de développement des compétences pour les entreprises et les salariés
Le Plan de développement des compétences est un outil stratégique pour les entreprises et les salariés, permettant d’anticiper et de répondre aux évolutions du marché du travail. En investissant dans le développement des compétences, les entreprises se donnent les moyens d’améliorer leur performance, d’attirer et de fidéliser les talents.
Les salariés, quant à eux, bénéficient d’opportunités de mobilité et de développement professionnel, contribuant à leur épanouissement au sein de l’entreprise.
Les entreprises comptant au moins 50 employés doivent consulter le comité social et économique (CSE) concernant les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la formation professionnelle. Chaque année, cette consultation concerne les orientations en matière de formation professionnelle au sein de l’entreprise ainsi que le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail).
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