Un de vos collaborateurs souhaite quitter votre organisation et vous aimeriez savoir comment gérer son départ ? La rupture d’un contrat de travail en CDI par démission n’est pas un acte anodin. L’employé démissionnaire et vous-même avez des obligations à respecter afin d’éviter de vous retrouver devant les prud’hommes. Préavis, dispense, report, indemnisation, administratif, découvrez comment traiter la démission en entreprise.
La démission : qu'est-ce que c'est ?
La démission est la rupture définitive d’un contrat de travail en CDI (contrat à durée indéterminée) à la demande du salarié. Distincte du licenciement ou de la rupture conventionnelle, cette décision est totalement libre et non soumise à justification de la part de l’employé concerné. Par exemple, si un collaborateur souhaite démissionner d’un CDI pour un autre emploi, il n’a aucune obligation de donner plus de détails au sujet de ce nouveau poste.
La procédure est mise en place qu’il soit en période d’essai ou non. En revanche, s’il est lié à l’entreprise par un CDD (contrat à durée déterminée) ou employé sur une mission temporaire en intérim, on parlera de rupture anticipée. La démission ne peut s’appliquer sur ce type de contrat. Notez également que l’abandon de poste ou l’absence injustifiée ne peuvent faire foi de démission d’un employé.
Démission du salarié : les règles à respecter
L’employé est en droit de démissionner dans les cas de figure suivants :
- rupture volontaire par le salarié pendant l’exécution de son contrat ;
- durant la période d’essai, sans motifs (la durée de cette dernière varie de 4 à 8 mois maximum en fonction du statut du salarié : ouvrier, technicien, cadre) ;
- départ volontaire à la retraite ;
- prise d’acte (saisie du juge pour motif manquement grave de la part de l’employeur : discrimination, harcèlement, non-paiement, modification du contrat de travail sans l’accord du salarié, etc.) ;
- ou résiliation judiciaire (saisie du conseil des prud’hommes pour manquement grave aux obligations contractuelles).
La volonté de démissionner de l’employé doit être claire et équivoque. En cas d’incitation à la démission de votre part (suite à du harcèlement ou une quelconque pression), le conseil des prud’hommes peut requalifier la démission en licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou licenciement abusif.
Le petit coup de pouce
Démission abusive
Si l’employé est en droit de poser sa démission sans avoir à se justifier, cet acte comporte tout de même une limite : interdiction de nuire volontairement à l’entreprise. Par exemple, si son départ entraîne des conséquences préjudiciables pour l’entreprise ou ne respecte pas les clauses de son contrat (non-concurrence ou autre) la démission abusive peut être reconnue. Dans ce cas, le salarié sera sommé de vous verser des dommages et intérêts.
Comment traiter la démission en entreprise ?
Préavis, dispense, report, indemnisation, administratif, découvrez comment traiter la démission en tant qu’employeur.
Le préavis pour démission
Lorsqu’un employé informe son employeur de sa volonté de quitter l’entreprise, il doit respecter un préavis de démission. Autrement dit, il doit continuer à travailler pour l’organisation en question pendant une période définie. Il ne peut pas prendre ses affaires et partir dès l’annonce de sa démission.
La durée du préavis dépend soit des règles fixées par les accords collectifs (ou celles qui figurent dans le contrat de travail si la durée est plus courte), soit par les usages locaux ou dans la profession, soit par le droit local (en Alsace-Moselle par exemple).
Préavis CDI à temps partiel
Un employé qui travaille à temps partiel se verra imposer un préavis de démission de la même durée qu’un collaborateur qui travaille à temps plein.
Préavis pour les journalistes et les VRP
Deux exceptions existent concernant les règles appliquées au préavis :
- la durée de préavis pour un journaliste est de 1 mois s’il demeure dans l’entreprise depuis moins de 3 ans. Et 2 mois s’il a plus de 3 ans d’expérience au sein de la structure ;
- la durée de préavis pour un VRP est de 1 mois avec moins de 1 an d’expérience dans l’entreprise. Pour 2 mois s’il a passé entre 1 et 2 ans au sein de l’organisation et 3 mois avec plus de 2 ans d’expérience.
Démission sans préavis
Légalement, le salarié est dispensé de préavis si la démission a lieu pendant une grossesse ou pour élever un enfant ou bien si elle est posée à l’issue d’un congé pour création d’entreprise. Néanmoins, il peut également obtenir une dispense de préavis s’il en fait la demande auprès de son employeur et que ce dernier donne son accord. Le travailleur pourra alors quitter son poste en CDI à la date convenue (mais ne touchera pas son indemnité compensatrice de préavis).
Notez que si l’entreprise refuse et que l’employé quitte son poste malgré tout, vous pouvez en tant qu’employeur exiger le versement d’une indemnité compensatrice de non-réalisation du préavis. Cette indemnité correspond à la rémunération brute que le salarié aurait dû percevoir à l’issue de sa période de préavis.
Report ou suspension de préavis de démission
Il existe 4 situations pour lesquelles le préavis peut être reporté ou suspendu :
- votre salarié a passé un accord avec l’entreprise ;
- votre employé a posé des congés payés avant la notification de rupture de son contrat ;
- votre collaborateur a subi un accident du travail ou a dû s’absenter pour maladie professionnelle pendant son préavis ;
- vous disposez d’accords conventionnels qui en font mention.
La question de l'indemnisation
Dans quel cas indemniser ou non le salarié ? Dans l’hypothèse d’une dispense de préavis, si vous en êtes à l’origine, vous devrez verser une indemnité compensatrice de préavis. Si le salarié bénéficie encore de congés payés au moment de son départ, vous devez lui verser la totalité de ses indemnités compensatrices de congés payés. De même, le cas échéant, il pourra débloquer les fonds du dispositif d’épargne salariale de manière anticipée
Démission et congés payés
Si aucune période de congés payés n’a été fixée au moment de la notification de rupture, vous n’avez pas le droit d’imposer la prise de congés payés au salarié démissionnaire donnant lieu à la suspension du préavis. De même si la notification arrive pendant ses vacances, le préavis débutera automatiquement à la fin de la pause. Enfin, si votre entreprise ferme et que le salarié est obligé de prendre congé, le préavis n’est pas suspendu et ne tient pas compte de la prolongation normalement imposée en cas de congés payés.
En revanche, vous devez verser à votre collaborateur : une indemnité compensatrice pour la période de préavis non réalisée ainsi que l’indemnité des congés payés correspondant à la fermeture de l’entreprise.
Les documents à remettre au salarié
En cas de démission, vous devez obligatoirement remettre les mêmes documents que lors d’une rupture conventionnelle à l’ancien employé au moment de son départ. Sont concernés : le certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi, le solde tout compte, ainsi qu’un récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées dans le cadre d’un dispositif d’épargne salariale. De plus, le salarié concerné aura ensuite 6 mois pour contester le reçu du solde de tout compte.
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Est-ce que l'employeur peut refuser une démission ?
Au regard de la loi, un employeur n’a pas le droit de refuser une démission. De plus, si vous essayez de gagner du temps en refusant de prendre la lettre que votre salarié souhaite vous remettre, sachez qu’il pourra alors vous adresser ce même courrier en recommandé avec accusé de réception. Le cas échéant, le préavis prendra effet dès la première présentation du courrier à votre attention.
Démission en cas de mutation du conjoint ou de la conjointe
Au regard de la loi, un employeur n’a pas le droit de refuser une démission. Si vous essayez de gagner du temps en refusant de prendre la lettre que votre salarié souhaite vous remettre, sachez qu’il pourra alors vous adresser ce même courrier en recommandé avec accusé de réception. Le cas échéant, le préavis prendra effet dès la première présentation du courrier à votre attention.
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En résumé...
Une démission est par définition un acte dont seul un salarié peut être à l’origine. Elle ne doit ni porter préjudice à l’employeur ni être la résultante d’une quelconque incitation de la part de l’entreprise envers le collaborateur. Enfin, quelles que soient les conditions de préavis qui ont été retenues, les 2 parties se doivent de les respecter sous peine d’être condamnées à verser une indemnisation compensatrice.
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