La stratégie de gestion des talents

La stratégie de gestion des talents dans une entreprise

La gestion des talents s’impose aujourd’hui comme un des piliers de la politique RH en entreprise. Elle sert de levier stratégique pour rester compétitive dans un environnement de plus en plus concurrentiel. Mais alors, comment cette stratégie s’intègre-t-elle dans la vision de l’entreprise ? Découvrez comment attirer, fidéliser et identifier les profils à forts potentiels dans le cadre de votre développement.

Suivez le guide !

Qu'est ce que la gestion des talents ?

Comment définir la gestion des talents dans une entreprise ?

La gestion des talents par les ressources humaines

Définition

La gestion des talents ou « talents management » est la mise en place d’actions par le service des ressources humaines pour attirer, fidéliser et développer les talents. En effet, plus les compétences à valeur ajoutée de vos collaborateurs sont valorisées, plus vous garantissez leur bien-être. C’est une stratégie gagnant-gagnant : le salarié s’épanouit dans la structure et vous baissez votre taux de turn-over.

Si vos collègues se tiennent au courant des tendances du secteur, notamment dans les nouvelles technologies, vous posséderez un avantage concurrentiel non négligeable. Par ailleurs, incitez-les à se former et à faire preuve de proactivité pour favoriser leur engagement. Par conséquent, votre marque employeur n’en sera que plus renforcée auprès de nouveaux candidats. La gestion des talents est confrontée à différents enjeux dus à la digitalisation des entreprises. C’est donc une approche qui évolue pour coller au plus près à votre stratégie et aux mutations du marché.

Les objectifs de la stratégie de gestion des talents

Son objectif est de permettre à chaque collaborateur de s’épanouir au sein de la structure. Nous détectons cinq objectifs auxquels cette politique doit répondre :

  • Repérer les talents dans les effectifs ;
  • Déterminer quel talent est nécessaire pour évoluer ;
  • Identifier ses besoins en recrutement, en mobilité interne et en actions de formation ;
  • Retenir les talents avec les compétences clés pour l’entreprise ;
  • Veiller à l’épanouissement des talents dans leur cadre de travail.
 
Ses objectifs apportent également des bénéfices pour les talents. Ils se sentent reconnus et valorisés avec des plans de formations ou des postes à responsabilité. De plus, ils jouissent de programmes de développement de compétences. Tous ses avantages réunis entretiennent leur motivation et leur engagement au côté de leur dirigeant.

Les avantages pour une entreprise

La politique de gestion des talents comporte une multitude d’avantages pour les entreprises bien au-delà de l’aspect pécuniaire.

Avantages financiers

Une bonne politique RH réduit les coûts notamment au niveau du recrutement et de la formation. En effet, une entreprise qui sait attirer et fidéliser ses talents voit baisser son taux de turn-over et augmenter son taux de satisfaction. Elle limite ainsi les dépenses liées au processus d’embauche répétitif et au parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs. Elle n’aura donc pas à subir les affres d’un mauvais recrutement et les conséquences qui en découlent. Une bonne gestion des talents entraîne alors un accroissement de la motivation des salariés tout en diminuant les éventuelles absences.

Avantages concurrentiels

Grâce à une bonne stratégie de gestion des talents, votre société reste innovante et à la pointe des dernières tendances de votre secteur. En effet, avec à l’augmentation de la performance de vos salariés, vous répondez au besoin de votre entreprise, ce qui multiplie vos résultats. Vous favorisez ainsi l’intelligence collective pour rattraper et dépasser vos concurrents.

Avantages managériaux

Les chefs d’équipe jouent un rôle clé dans la réussite de la gestion des talents. Ils deviennent des mentors afin de guider les collaborateurs dans leur carrière. Fini les dirigeants tyranniques qui pratiquent une communication descendante sans écouter leurs collègues. L’objectif des managers est d’accompagner les salariés dans leur progression. Dans un premier temps, cette nouvelle manière de manager améliore le bonheur au travail avec une diminution des conflits internes. 

De plus, la transversalité des missions et des postes implique une plus grande compréhension des fonctions de chacun. Toutes ces actions mises bout à bout développent in fine votre image de marque employeur. Vous renvoyez la vision d’une entreprise dynamique qui place ses collaborateurs au centre de ses préoccupations. Ce point reste crucial pour attirer ensuite de nouveaux talents et continuer le cercle vertueux.

Les risques de la stratégie de gestion des talents

Néanmoins, comme dans toute stratégie, la direction des ressources humaines doit faire attention de ne pas tomber dans certains écueils. Un faible taux de turn-over limite le nombre de nouveaux candidats et donc de nouvelles idées.

En effet, recruter différents talents dynamise votre équipe et bouscule les routines du quotidien. Généralement, ils voient l’organisation d’un oeil neuf. Ils apportent ainsi du changement pour éviter à l’entreprise de s’endormir sur ses acquis. De plus, fidéliser les talents demande d’importants moyens financiers et humains pour l’entreprise. S’ils sont insuffisants, vous créez des attentes inassouvies et de la frustration dans votre personnel.

Si vous effectuez une mauvaise évaluation des talents, vous risquez :

  • Oublier un talent ;
  • Placer un talent au mauvais endroit ;
  • Positionner un salarié comme talent sans qu’il possède les compétences attendues.

Les 3 piliers de la gestion des talents

La gestion du talent repose sur trois piliers essentiels pour son fonctionnement.

Attirer les meilleurs talents

Dans un premier temps, l’entreprise souhaite attirer les talents et donc faire bonne impression aux différents profils. Posez-vous alors des questions clés en amont du processus de recrutement. Quelle image votre entreprise renvoie-t-elle ? Quel est votre avantage concurrentiel ? Pourquoi un candidat devrait-il absolument travailler pour vous ? Partagez l’histoire de votre entreprise, ses valeurs ou son engagement dans la RSE sous forme de storytelling. Afin de développer votre marque employeur, assurez une présence régulière sur les réseaux sociaux, les plateformes de recrutement et les événements du marché de l’emploi. Vous renvoyez ainsi une image positive et donc attirante pour les talents. 

De plus, exposer des retours authentiques de vos collaborateurs vous permettra d’asseoir votre crédibilité. Rédigez en parallèle une offre d’emploi attractive avec une rémunération adaptée et des avantages sociaux. Pour aller plus loin, effectuez une veille concurrentielle dans le but d’observer les pratiques de vos concurrents.

Par exemple, Fly the Nest est une start-up française qui rencontre ses potentiels salariés autour d’un dîner. Elle y aborde différents thèmes que ce soit au niveau du travail ou des ambitions.

Fidéliser les talents

À la suite de la précédente étape, l’objectif est maintenant de conserver les talents au sein de votre entreprise sur le long terme. Dans un premier temps, instaurez un bon processus d’onboarding pour favoriser l’acclimatation à la culture d’entreprise. Ensuite, instaurez des politiques de formation afin de faire évoluer les compétences de chacun selon les besoins internes. De plus, veillez à l’épanouissement personnel et professionnel de vos collaborateurs dans leur quotidien. Offrez-leur également des avantages uniques sur l’aspect financier ou sur la flexibilité du travail, notamment avec le télétravail. Les managers, quant à eux, instaurent un cadre de travail bienveillant et un environnement propice au développement de chacun. Afin de garder les compétences en interne, stimulez les performances pour éviter l’ennui (ou le bore-out). À l’inverse, prévenez le burn-out dû à une charge d’activité trop importante.

Identifier les talents à fort potentiel

Chaque individu possède un talent caché pour lequel il est particulièrement doué. Il vous incombe donc de dénicher cette perle rare en interne qui correspond à vos besoins. Pour cela, les ressources humaines se montrent attentives au potentiel de chacun dans les différents services. Les managers terrain viennent en support afin de repérer les hauts potentiels dans leur équipe. Il existe plusieurs critères d’identification qui sont chacun liés à la vision de votre entreprise :

  • Haut niveau de performance ;
  • Ouverture d’esprit ;
  • Prise d’initiative ;
  • Engagement exceptionnel dans ses missions ;
  • Capacités décisionnelles ;
  • Bonne résistance au stress ;
  • Esprit d’équipe ;
 
Comme vous pouvez le constater ici, les profils à haut potentiel se repèrent via leur savoir-faire (hards skills), mais également leur savoir-être (softs skills). De plus, les entretiens individuels, la gestion de la mobilité et la gestion des carrières aident à mesurer les envies et l’implication des différents collaborateurs.

Les outils RH pour la gestion des talents

Plusieurs logiciels de gestion existent afin d’apporter une véritable valeur ajoutée au service RH. Le SIRH ou le système d’information des ressources humaines permet de mieux piloter et d’automatiser une bonne partie des tâches. Il améliore la collaboration au sein des services, la productivité et la fluidité de la gestion des ressources humaines (tâches administratives, planning.). Dans un premier temps, les grandes entreprises investissent dans des outils pour l’organisation, le suivi et l’évolution des compétences telle que 365 talentsEmpowill.

Plusieurs choix s’imposent à l’entreprise dans le cadre de leur plan de formation. Elle peut faire appel à des organismes extérieurs ou des plateformes d’apprentissages en ligne comme des MOOC. Ces dernières sont flexibles en fonction de la disponibilité de vos collaborateurs et disposent de méthodes pédagogiques innovantes.

Une question sur une formation ou sur le financement ? Contactez-nous ! 

En résumé...

La stratégie de gestion des talents s’adapte à la vision et à la stratégie de votre entreprise. Pour continuer de rester compétitif, placez ce processus au coeur de vos décisions.

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