Le management du changement

Le management du changement

L’importance d’innover dans un marché de plus en plus fluctuant incite les entreprises à placer le management du changement au sommet de leur priorité. En effet, pour réussir ce projet, les différentes parties prenantes mettent l’humain au coeur de leur décision. Conduire le changement assure la pérennité de vos activités sur le long terme. Cependant, pour faire face à ces mutations, vous avez besoin d’inclure tous vos collaborateurs.

Comment introduire une véritable évolution dans votre société ? Mais surtout comment impliquer ses salariés ? Découvrez-le dans notre article.

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Qu'est-ce que le management du changement

Un peu de définitions pour commencer !

Définition du management du changement

Le management du changement désigne l’ensemble des facteurs qui influent sur l’entreprise pour l’adapter aux mutations. La qualité de la gestion humaine est déterminante pour dynamiser les collaborateurs et les aider dans le processus de changement. En effet, cette transition peut être source d’insatisfaction, de crainte et d’angoisse. Le manager les accompagne donc tout au long du processus dans l’intérêt commun de toute l’équipe.

Le changement revêt ainsi différentes formes selon chaque structure :

  • Un déménagement des locaux ;
  • Une nouvelle direction ;
  • Le déploiement d’un nouvel outil dans le cadre de la digitalisation ;
  • De nouveaux produits.
 

Le petit coup de pouce

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Les acteurs du management du changement

Le management du changement implique de nombreux acteurs clés dans l’entreprise pour assurer son succès. Contrairement à diverses croyances, les cadres dirigeants n’incarnent pas à eux seuls ce bouleversement. En effet, « Les meilleures organisations s’appuient sur leur personnel et non sur les cadres pour conduire le changement ». Selon l’enquête Gartner menée auprès de 6500 employés et 100 responsables des ressources humaines.

La réussite de nouvelles stratégies passe donc aussi par d’autres acteurs :

  • Le chef de projet : pilotage du changement et de la conduite du processus.
  • Le service RH : engage chaque partie dès le début du plan d’action, établis un calendrier, promeus les avantages, dialogue avec les collaborateurs, organise les formations.
  • Les instances représentatives du personnel (IRP) : en relation avec les RH pour défendre les droits des salariés.
  • Agents de changement, facilitateur : faire appel aux services d’une société externe selon l’ampleur des modifications dans les grandes entreprises ou même les PME et les TPE.

Pourquoi mettre en place un management du changement ?

Le changement fait partie intégrante de la vie quotidienne d’une société pour rester compétitif et s’adapter aux évolutions du marché. Plusieurs raisons provoquent des changements : accroître le chiffre d’affaires, respecter de nouvelles normes, augmenter sa production, faire face à la concurrence ou implanter une nouvelle stratégie. Ils impactent alors durablement votre organisation et engendrent une rupture entre l’ancien et le présent.

De plus, depuis quelques années, la transformation digitale des entreprises s’accélère notamment depuis la crise sanitaire. L’apparition du télétravail ou la digitalisation des services RH cause de nombreux bouleversements dans l’organisation. Ces dernières doivent donc s’adapter pour rester compétitives et accompagner les collaborateurs vis-à-vis de ces inévitables mutations.

Le management du changement vous permet d’analyser les facteurs et leur impact sur l’équipe.

Les enjeux du management du changement

Le management du changement s’articule autour de plusieurs enjeux pour l’entreprise et les différents services.

Fédérer les parties prenantes

Une équipe de direction seule ne peut amener le changement sur la route de la réussite. En effet, pour atteindre ces objectifs fixés, l’adhésion des salariés s’avère primordiale. Au lieu d’imposer le changement et de faire face à une certaine résistance, apportez-le en douceur avec l’intelligence collective. De plus, les habitudes ancrées dans la culture d’entreprise peuvent être des freins aux changements.

Pour générer l’approbation des acteurs concernés, constituez également un groupe d’ambassadeurs parmi les individus influents.

 

Faire face aux résistances au changement

Dans le cadre de l’accompagnement au changement, vous gérez avant tout les émotions négatives ou positives de vos collaborateurs. En effet, sortir de sa zone de confort engendre de l’angoisse, et une certaine résistance aux nouvelles pratiques. Cette peur se manifeste par l’opposition à vos idées, et même de l’agressivité dans certaines situations plus conflictuelles. Les employés savent ce qu’ils perdent, mais jamais ce qu’ils gagnent.

Vous inverserez cette tendance en expliquant à chaque individu ce qu’il obtiendra :

  • Associez les collaborateurs à votre projet ;
  • Précisez pourquoi, comment et quand ;
  • Instaurez des réunions régulières pour faire un point ;
  • Prévoyez des formations spécialisées ;
  • Apportez votre soutien aux équipes ;
  • Répondez à toutes les questions pour rassurer vos salariés.

Ancrer le changement dans la durée

Dans la vie professionnelle ou personnelle, implanter de nouvelles habitudes ne se fait pas en un claquement de doigts. L’ancrage s’avère donc une phase essentielle dans le management du changement. Elle garantit l’assimilation des bouleversements par les salariés et les prépare à se lancer dans l’inconnu. Ils adoptent de nouvelles pratiques sur la durée pour s’adapter aux mutations technologiques.

Faire évoluer les compétences

Dans le cadre d’une conduite du changement, l’évolution des compétences des collaborateurs est un enjeu primordial. La formation aux nouveaux outils ou produits fait donc partie des pistes de réflexion à mener pour la bonne réussite de ce projet. La formation doit-elle se faire en interne ou en externe ? Par quel moyen : e-learning ou présentiel ? Tout autant de questions à se poser pour bien mesurer l’ampleur du projet.

Enjeux financiers

La conduite du changement dans une entreprise provoque des coûts financiers à prendre en compte dès le début du projet. Par exemple, l’acquisition d’un SIRH implique une dépense pour l’achat de l’outil, mais également dans la formation des collaborateurs à son utilisation. Votre structure doit ainsi respecter le budget rattaché au début de la mise en place du plan et calculer son retour sur investissement (ROI).

Les enjeux financiers se trouvent aussi sur l’adhésion de chaque individu. Un changement bien réalisé associe des salariés motivés, concernés et donc une meilleure productivité sur le long terme.

Les mauvaises pratiques à éviter pour manager le changement

Pour réussir votre conduite du changement, évitez de tomber dans certains pièges :

  • Ne pas accompagner les personnes jusqu’à ce qu’elle soit autonome ;
  • Absence de communication ;
  • Ne pas incarner le changement, donner le mauvais exemple ;
  • Ne pas mettre en place de processus clairs à court et moyen terme ;
  • Oublier de faire une étude d’impact ;
  • Ne pas associer toute l’entreprise à votre projet de transformation.
 
De ces différents pièges ressort le manque d’humain au coeur du management du changement. 

Le petit coup de pouce

Découvrez, pourquoi se former au management ?

Les outils du management du changement

Pour vous accompagner, plusieurs outils sont à votre disposition pour vous accompagner efficacement. En effet, vous avez besoin de logiciels pour créer des guides, communiquer, planifier, suivre le projet ou réaliser les formations. De plus, les méthodes liées à la psychologie humaine vous aideront à mieux comprendre vos collaborateurs et à les soutenir dans ce changement.

La courbe de deuil ou courbe du changement

La courbe du deuil

La courbe du deuil représente schématiquement les différentes étapes que tout individu expérimente avant d’approuver une nouvelle situation.

  • Le déni : il ne veut pas l’accepter, y croire. Restez ferme sur vos décisions et faites preuve d’empathie tout en étant dans l’écoute active.
  • La colère : il résiste, il refuse d’admettre la situation. Montrez de l’indulgence, incitez votre collaborateur à verbaliser ses inquiétudes et rassurez-le.
  • La tristesse, la dépression : il ne peut pas imaginer vivre sans ses anciennes habitudes. Attention, bienveillance et humanité apparaissent comme les maîtres-mots de cette phase. Conservez donc un oeil vigilant sur cette étape clé qui peut durer plus ou moins longtemps selon chaque personne.
  • L’acceptation : il comprend qu’il ne peut rien y changer et qu’il doit accepter de vivre avec. Encouragez vos équipes, impliquez-les et restez positifs.
  • La sérénité : ils retrouvent la motivation et de nouvelles forces. Soulignez leurs efforts et les nouvelles compétences acquises. En effet, gardez un dialogue positif et constructif pour maintenir la motivation.
 
Installer un nouveau système impose de se séparer de l’ancienne et engage donc une période semblable à un deuil. Certains de vos salariés s’en détachent plus facilement que d’autres et vont plus aisément de l’avant. Accompagnez-les ainsi à chaque stade pour réussir votre projet.
 

La marguerite sociologique

La marguerite sociologique

Faire évoluer ses équipes nécessite de bien appréhender sa culture et son système de valeur. La marguerite sociologique se définit donc au début de tout projet avant même d’envisager le changement. Le système culturel se compose de sept éléments :

  • Les routines
  • Les rites
  • Les mythes
  • Les symboles
  • Les systèmes de contrôle
  • Les structures de pouvoir
  • Les structures organisationnelles
 
Chacun constitue un pétale de la marguerite sociologique. Vous vous assurez ainsi de la bonne orientation de vos actions en fonction de votre système culturel. Cet outil vous apprend à formaliser votre système de valeurs ou en d’autres termes l’invisible de votre organisation. Vous comprenez également le fonctionnement de cette dernière. Plusieurs individus en interne définissent la marguerite afin d’obtenir une représentation effective sans biais personnel.

Le modèle de Kurt Lewin

Kurt Lewin est un pionnier dans la psychologie humaine avec le concept de dynamique de groupe pour faciliter le changement. Pour lui, le changement dans l’entreprise est un épisode de la vie d’une organisation, mais que vous pouvez contrôler si vous vous appuyez sur les groupes de votre structure. 

Il définit un modèle simple en 3 étapes symbolisé par la métaphore du bloc de glace :

  • Phase Unfreeze (dégèle) : faire prendre conscience aux collaborateurs qu’un changement est inéluctable. Vous les préparez au futur changement et à les convaincre que l’entreprise n’a pas d’autres choix. La résistance au changement commence à ce stade.
  • Phase Change (adaptation) : les individus se préparent à la nouveauté grâce au sentiment d’urgence de l’étape précédente et de nouvelles pratiques émergent.
  • Phase Refreeze (règèle) : une fois les changements adoptés, l’objectif est de stabiliser et de consolider la nouvelle organisation, les nouvelles méthodes de travail et le nouvel outil. Cette étape est importante pour bien ancrer les nouvelles routines.

Une question sur une formation ou sur le financement ? Contactez-nous ! 

En résumé...

N’oubliez pas que le management du changement implique tous les collaborateurs d’une entreprise. Plusieurs étapes clés sont à prendre en compte pour assurer sa réussite et placer l’humain au coeur du processus. Ne brûlez pas les étapes et prenez le temps d’obtenir l’adhésion de vos salariés.

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